Kai vadovai nuolat seka, kaip darbuotojams sekasi kas mėnesį ar net dažniau, metinis vertinimo pokalbis tampa kur kas objektyvesnis ir naudingesnis. Vietoj vieno didelio „fotokadro“ metų pabaigoje, galite pastebėti problemas joms dar nespėjus įsisenėti ir iškart įvertinti svarbius pasiekimus. Toks tęstinis požiūris įprastinį metinį vertinimą paverčia labiau į augimą orientuotu procesu.
Kodėl verta vertinti ištisus metus?
Įsivaizduokite – vyksta įprastas metinis pokalbis: vadovai bando prisiminti visus praėjusių metų įvykius, o darbuotojai stengiasi surinkti didžiausius savo laimėjimus, bijodami, kad kas nors liks nepaminėta. Projekte, vykusiame vasario ar kovo mėnesį, galėjo būti nemažai reikšmingų momentų, bet metų pabaigoje jie dažnai pamirštami. Tuo tarpu reguliarus ir nuoseklus veiklos vertinimas leidžia nepamiršti jokių reikšmingų rezultatų ar iššūkių.
Reguliarus stebėjimas taip pat padeda suteikti tikresnį ir greitesnį grįžtamąjį ryšį. Užuot laukus kito vertinimo susitikimo, jūs galite pastebėti klaidą ar nesusipratimą iškart, kai tik jis įvyko. Dėl to lengviau išlaikyti reikiamą kursą projekto eigoje. Toks nuolatinis palaikymas paprastai stiprina darbuotojų pasitikėjimą savimi ir vadovu, ir tai gali didinti darbuotojų įsitraukimą.
Priemonės ir būdai, kaip teikti nuolatinį grįžtamąjį ryšį
Net ir paprastos priemonės gali padėti sekti progresą. Kai kurios komandos naudoja bendrą skaičiuoklę, kurioje žymi užduotis ir tikslus, o kitos – specialias projektų valdymo programas, leidžiančias matyti, kas, kada ir ką atlieka. Jei jūsų organizacijoje jau yra metinio veiklos vertinimo tvarka, pabandykite išskaidyti metinius tikslus į mažesnius etapus. Taip visi žinos, kokių tikslų siekti artimiausiu metu, bei kada reikėtų kreiptis pagalbos.
Taip pat verta kartais surengti trumpesnę 360 tyrimo versiją po didesnių projektų. Tokiu būdu darbuotojai galės iškart gauti kolegų ir vadovų atsiliepimus. Tai parodys, kaip sekasi bendradarbiauti, spręsti konfliktus ar bendrauti su kitais, užuot laukiant tradicinio vertinimo metų pabaigoje.
Ar reguliarūs pokalbiai neapsunkina darbo eigos?
Trumpi pokalbiai kas keletą savaičių ar mėnesių gali labai prisidėti prie geresnio supratimo apie tai, kas vyksta projekte, kaip sekasi darbuotojams ir pan. Tokiuose susitikimuose vadovai ir darbuotojai gali aptarti jau pasiektus tikslus ar numatyti galimus sunkumus bei apibrėžti, kokius įgūdžius reikėtų patobulinti. Kartais užtenka 15 minučių pokalbio, kad būtų aišku, kas vyksta gerai, o kur galbūt reikėtų kažką pakoreguoti. Kai pokalbiai vyksta dažnai, metinio vertinimo metu niekam nekyla netikėtumų, o įvertinimas tampa konstruktyviu metų rezultatų apibendrinimu.
Komandos, kurios vertina grįžtamąjį ryšį kaip kasdienį įprotį, paprastai yra labiau susitelkusios ir vieningesnės. Jei kažkas pastebi, kad kolega nespėja su užduotimis, jis gali pasiūlyti pagalbą anksčiau, nei tai virsta didele problema. Toks atvirumas ir pasitikėjimas gali teigiamai paveikti ir psichologinį klimatą, ir bendrą organizacijos kultūrą. Taigi dažnesnis grįžtamasis ryšys ne tik kad neapsunkina darbo, bet ir labai dažnai pagerina darbo kokybę bei gerina organizacijos mikroklimatą.
Kaip į metinį vertinimą įtraukti nuolatiniu stebėjimo rezultatus?
Nuolatinis grįžtamasis ryšys atsiperka, kai ateina laikas formaliam metiniam įvertinimui. Jei visuose etapuose pavyksta užfiksuoti svarbiausius pasiekimus ir sunkumus, pokalbyje galima remtis konkrečiais pavyzdžiais. Užuot sakę „Antrą ketvirtį sekėsi prasčiau“, galite nurodyti tikslius duomenis: „Antrą ketvirtį biudžetą viršijome dešimtadaliu, bet per trečią ketvirtį pakeitėme strategiją ir galėjome sutaupyti 5 proc. išlaidų.“ Tokie pavyzdžiai padeda aiškiai suvokti, kiek daug buvo nuveikta ir kaip žmogus mokėsi iš klaidų.
Šis nuoseklumas taip pat augina pasitikėjimą. Darbuotojai mato, kad vertinimas grindžiamas tikrais faktais, o ne tuo, kas vadovui atsitiktinai įstrigo atminty. Be to, jei per visus metus naudojote personalizuotus darbo įvertinimo įrankius ar kitus testus, iki metinio pokalbio jau būsite susidarę išsamų vaizdą, kaip darbuotojui sekėsi ir kaip jis tobulėjo.
Poveikis komandiniam darbui
Visi žinodami, jog rezultatai vertinami reguliariai, labiau pastebi kasdienį progresą ir reaguoja laiku. Tai skatina atsakomybę vieni prieš kitus ir greitesnę pagalbą, jei kolega atsilieka. Kita vertus, mažų laimėjimų paminėjimas „čia ir dabar“ stiprina darbuotojų motyvaciją. Kai vadovas pasako „Mačiau, kad praėjusią savaitę sėkmingai pritaikei naują tvarką“, darbuotojas supranta, kad jo pastangos yra pastebėtos ir vertinamos.
Be to, tokie trumpi pokalbiai puikiai dera su 360 vertinimo išvadomis. Jei kolegos nurodė, kad tam tikras darbuotojo bendravimo stilius kelia sunkumų, galima greitai grįžti prie šio klausimo po mėnesio ar dviejų.
Nuo vienkartinių metinių pokalbių link nuolatinio augimo
Atsisakę vienintelio metinio pokalbio ir perėję prie nuolatinio bendradarbiavimo, organizacijos stebi kur kas geresnius rezultatus. Reguliarūs darbuotojų veiklos vertinimai prisideda prie tikslesnio ir mažiau stresą keliančio proceso. Darbuotojai jaučiasi įvertinti ne tik metų gale, o visų metų eigoje, todėl didėja jų motyvacija ir įsitraukimas. Taip reguliariai stebimas progresas paverčia metinį įvertinimą atspindžiu to, ką žmogus iš tiesų pasiekė, ir kvietimu drauge augti dar labiau.
Parašykite komentarą